雷皓明/換老闆後換員工 解雇可以不付資遣費嗎?

這兩天新聞報導,街口支付執行長在收購其他公司(愛評網)以後涉嫌違反解雇該公司所有勞工。該執行長條列諸多罪狀,但,真的都可以解雇嗎?

根據媒體報導,街口支付執行長認定的愛評網員工罪狀最主要有以下兩點:8位勞工過分曠職,嚴重違反勞動契約,立即開除免職;另8位勞工應於4月14日前完成特定工作,不然視為違背指示,違反勞動契約,將開除免職。

員工曠職可以解雇嗎?曠職算是重大違反勞動契約嗎?曠職,其實就是員工不到工作場所的意思,應該與《勞動基準法》(下稱《勞基法》)的「曠工」是同一個意思。《勞基法》第12條規定,「無正當理由」「繼續曠工三日或一個月內曠工達六日」者,雇主可以不經預告終止契約。

但問題在於,這8位員工是不是有執行長所說的曠職事實?日數有沒有符合法定標準?舉例來說,如果這些員工根本就是依照跟公司簽的契約放周休二日、放特休,那麼根本不能算是曠職;又例如員工確實有曠職,但沒有連續三日、一個月內也沒有超過6日,那也不符合法定解雇標準。

另一方面,如果員工曠職有正當理由,那也不能解雇。什麼叫正當理由,實務偏向個案判斷。例如,雇主違法解雇,不讓勞工來上班,勞工提告勝訴,但雇主遲遲不讓勞工復職,另一方面又說勞工是曠職。(怎麼聽起來很像是本案的情況?參考臺中分院106年度勞上字41號民事判決)

至於無法依照期限完成工作,就是違反勞動契約嗎?就可以將其免職嗎?勞工應向雇主提供勞動服務,但服務的內容也必須在勞動契約內寫清楚。如果勞工不能達成契約內的服務內容,確實算是違反勞動契約,但依照《勞基法》,並非一違反契約,就可以解雇。

以「不能實現工作內容」來說,可能有兩種解雇條件:1.依照《勞基法》第12條,證明違反勞動契約或工作規則,情節重大者;2.依照《勞基法》第11條,證明勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

重大違約,實務上沒有一個特定標準,從勞工的主觀上是否故意到造成的損害是否嚴重,法院會綜合各種事情來判斷。以職業駕駛當例子的話,常常不依公司規定作業,被多次輔導、有內部酒測未通過的紀錄、隨意請假造成班次大誤點,可能就會算是一種重大違約。

不能勝任工作,實務上通常會看「主觀上有沒有意願工作」跟「客觀上有沒有工作能力」去判斷,有時候很願意工作但沒有能力的人,也不見得能解雇;反之,很有能力但沒有意願工作的人,說不定也能解雇。

不管是哪一種解雇條件,都必須符合法定條件,不是隨著雇主的意思隨意將勞工掃地出門。而勞工是依約提供雇主勞務的,不是阿拉丁神燈用來許願的,萬一雇主要求勞工做的工作,根本就超乎當初說好的契約內容與能力時,更有違法解雇的疑慮。

就算街口支付執行長真的是依法解雇勞工,也要注意,除非勞工是重大違約,否則還是要支付資遣費。所以就算執行長認為愛評網的員工辦事不力、不能勝任工作,也要依照員工的年資發放資遣費,才算是合法解雇。

老闆換人,員工也要換人,並不是少見的事,但是我國法律保障勞工的基本權利,就算想要換人,也應該遵循法定程序;如果法律不許換人,就不能強詞奪理、逼人捲鋪蓋走路。講真的,老闆請人離開的態度如此惡劣,做牛做馬的勞工,該做何感想?(本文轉載自律師談吉他粉絲頁

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