外商出身=品質保證? 空降外商資深主管拖垮整間公司

▲▼外國人、辦公室             。(圖/取自免費圖庫pexels)

▲外商看似飛黃騰達,但並不能全盤套用到本土企業上。(示意圖/取自免費圖庫pexels)

生活中心/綜合報導

許多人對於外國的文化相當憧憬,甚至認為外國的月亮比較圓,甚麼都比較好,但真的是這樣嗎?數位行銷達人織田紀香分享過去經歷,曾經有公司請了外商資深主管來擔任總經理,希望能改變公司積習已久的文化,但過分的要求和拒絕理解舊有文化,導致人事大風吹,最後幾乎搞垮了整間公司,待過外商,不能代表絕對的能力。

紀香提到,當時公司來了位知名外商資深主管,新官上任三把火,第一把火就是把所有一級主管全叫到會議室裡,將他對企業的期望、計畫全部丟到投影片上,2個小時裡搭嘉聽他口沫橫飛說著,彷彿他已經在這工作好幾年,試圖透過對於營運公司的想法,讓主管們認識他,並且接受與理解他的專業與經驗。

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第二把火緊接在會議之後,第二份投影片丟出來,滿滿都是數字目標,營運績效目標大剌剌地寫上「年度營收成長目標150%」、「成本支出至少降低30%」,相關部門主管看到之後互相傻眼,沒人知道這目標從何而來,也沒人知道降低成本背後的運作道理。

第三把火,外商資深主管提出幾大方針,包括「部門人事精簡、非必要開銷減半、工作全部上報、作業流程標準化」,但明明是一間標榜新創精神的公司,卻頓時好像進入工作作業與管理的時代。

▼外商主管不顧原有文化,自行決定走向。(圖/達志/示意圖)

單身,上班族。(圖/翻攝自達志/示意圖)

燒完整整三把火後,外商資深主管開心的介紹自己過去的豐功偉業,但底下的主管也透過群組私聊的方式議論著他的事蹟,其中一位主管發訊息寫道「講得那麼好聽,那是過去公司大,靠著企業光環,恰巧走到風口上被吹了起來,又不是他自己做出來的功能或貢獻」立刻又有人呼應「知名外商嘛,恰巧碰上起飛的時機點,市場又都這公司獨大,誰能跟他們競爭」群組內瀰漫著這類氛圍。

外商主管正式就任總經理後,先是要求各部門主管,把各項工作做成流程圖,將每一個工作項目會怎麼串接、關聯,各個工作階段又會怎麼處理,全給流程化,後來又私底下一個個約見主管,打著名義說要談談流程化的方法,但有人詢問建議時,他卻說「這是你的問題,怎麼會拿來問我呢?」

三個月後,總經理對於公司日常營運的事務有一定程度瞭解,並開始定期召開經營會議,但他只要求報告「部門績效達成狀況、遇到問題與解決方法、需要跨部門協助之項目」,然而首次開會,第一個主管報告完,他立刻跳出來質問「目標你訂的,沒做到怎不想辦法?現在還差很多要如何補回來?」,並越講越氣「你給我想辦法,目標沒達成,就是要告訴我怎麼做到,清清楚楚告訴我可以做到的方法,我不想聽你講一句再做就是了!」讓主管面色鐵青,話也不回的不想理會。

後來第二位主管報告,一樣距離目標還差一些,總經理再次展現不悅「你部門表現不佳的話,小心你工作不保」,結果這場會議之後,他算是跟整間公司的一級主管們正式開戰。

▼主管不聽下屬意見,只要求目標數字,逼瘋員工。(圖/達志/示意圖)

▲上班族,失業,工作壓力,職場,煩惱。(圖/達志/示意圖)

紀香提到,有些稍微有心的主管想要解決問題,因此主動去找總經理,也是其中一人,心中多少抱持著對工作的熱情,但一踏進對方辦公室,總經理就說「講重點,我沒時間多聽你說,要就告訴我你打算怎麼做,我覺得可以就做,不可以就想別的,別拿我的時間來跟你討論」聽到這裡,都還沒來得及開口,就已經決定閉嘴,因此只想講幾句原先準備的資料,結果講完總經理就立刻回「你想做的事情是絕對不會發生,去給我想別的,不然請你來做什麼?」

後來每一位去找他的主管都遇到同樣狀況,他不想了解也不想參與主管正在做的事情,只想看到數字目標有按照當初訂定的呈現,「討論」不在他的負責項目裡,跟他開會,永遠都是「你告訴我怎麼做,我來告訴你可不可以,不要問我要怎麼做,想辦法的人是你不是我,我的時間不是用來跟你想事情、想方法,而是要用來做我該做的。」所以,大家習慣不再找他談,也被戲稱為「無腦數字天王」,公司越來越多大小事沒有人想對他講,也不願意跟他多談,但總經理仍然對自己管理公司的一套相當自滿。

時間又過了2個月,無法與他相處的主管一一離職,連帶著相關部門員工也跟著走,但他仍不以為意,因為這些人的離開,剛好為他帶來機會,因為他的行事風格,造成落實命令上的許多障礙。身為總經理又即將面臨每季一次的董事會,績效不僅沒有提升反倒下降,正當坐困愁城時,人員離開替他注入了一劑強心針,一來他可以把問題責任歸屬轉嫁給已經離開的員工,二來可換掉績效不彰的員工,招募他自己的老班底進來。董事會結束後,果不其然,他平安度過董事會,也汰換掉「無法適應他工作文化的人」。

由於不聽從的人少了,總經理開始有了絕對主導權,下面的人開始難以對現況提出任何看法,雖然這就是他想要的,然而部門與部門之間的衝突與矛盾持續升溫,而公司在他的領導之下,越做越短線,因為他失去了看待長期績效的耐心,內部職員也對他沒有信心,只剩下招募他進來的董事長還相信他能夠有一番作為。

由於公司每況愈下,他在第二年初即下達雷厲風行的命令,每位主管只有3次未達標的機會,不達標就離開,而且走之前還得開除部門裡績效最差的人,用以節省人力成本,這樣的狀況讓紀香無法理解,因此找上董事長想獲的開釋,但董事長也沒能給他一個明確的答案,只是說主導權不在他身上,只能尊重。

三年後,這位總經理離開了,理由是有更好工作機會,但對於還留在崗位上的人們而言,剩下什麼?剩下一團爛攤子,一堆無解的破碎文化,更甚者,部門之間的矛盾及衝突加劇惡化。對他來說,或許這間公司只是一份工作,可是對那些曾經相信這公司的人,這是一份人生未來重要的事業。

總經理那套外商的做法,無法套用到本土企業之中,可最高經營者卻因迷思外商企業品牌光環,忽略最根本要做好的事情,其實不是靠一位總經理就能改變,而是應該先從瞭解與定義問題做起。這位總經理不曾耗費心思了解公司狀況,只仗著過去外商經驗,靠多人多責多分工的觀念,將責任層層下放到每位員工身上,而他僅需要做最後的決策即可,不需扛下任何道德上的責任。

公司3年後面臨倒閉,不得已被迫轉型,員工們也早就鳥獸散,沒有人對這公司還有任何一絲留戀。經營企業不能只靠要求與命令,還得真正花心思鑽進每個部門之中,理解人們在做什麼、不該做什麼,再收集想法與資訊,分析消化過後給予適當的建議及方向,這才能夠慢慢將一個企業的文化,從下到上慢慢做到融合。

織田紀香。(圖/翻攝自IG)

▲數位行銷達人織田紀香。(圖/翻攝自IG)

紀香離開前,董事長告訴他「企業經營不善也是一種學習,我不是全知全能的神,我也會犯錯,很多事情我僅能邊做邊學。」但他反駁「代價就是數百個家庭、數百個期望、數百個原有過的美好、數百個辛苦累積出來的優秀人才,在你學習過程中,被當成籌碼消耗掉了,即使你是最大輸家,可卻將我們所有人給賠光」、「天下多難事,就怕無心人。想撿現成的人多,願意耕耘的少,你又分得出誰在插秧,又誰只想收割?炎炎日下揮汗耕作的人重要,還是輕風吹撫順手拔摘的人重要?答案或許不言可諭。」

紀香離開時,拖著沈重的步伐,後來得知幾個月後董事會改組,公司早已面目全非。

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