新鮮人必看!求職必知「三大陷阱條款」 別傻傻簽下去

文/雷皓明(律師談吉他)

【職場新鮮人契約注意事項】

畢業季即將來臨,相信不少新鮮人正準備(或已開始)找工作了。許多契約的條款,可能跟你想像的不一樣。律師針對「試用期」、「薪水福利」、「旋轉門(競業)」三大常見議題給你簡單的分析,讓你在選擇工作時得心應手,不讓自己權益受損。

▲▼ 求職,招聘,上班族,面試,年輕人,新鮮人。(圖/視覺中國)
▲求職前要先搞懂這三大條款,保障自己的權益/示意圖/CFP視覺中國
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一、 試用期相關條款

「試用期」在我國的勞基法雖然沒有規定,但實務上通常認為「有效」。你去應徵的工作如果約定有「試用期」,是合法的。

針對「試用期間有無上限」,我國勞動部認為,雙方可自行約定「合理」之試用期,因此並沒有明確限制。

至於試用期間的「薪資」、「年資」、「工時」等待遇,有些縣市的勞動局認為仍須遵守勞基法的最低保障,也就是不能濫用試用期來壓榨勞工,例如最低工資、法定假日、每日每周的工時上限,在試用期也都受法律保障。

不過,試用期的「解雇」,實務上的見解比較不一。有些縣市的勞動局認為須遵守勞基法的規定,因此原則上要有「重大事由」才能解雇,並且事先通知,也需要給予「資遣費」;有些法院判決則認為,只要雇主不是「濫用權利」任意解雇,則雇主可以基於一般事由解雇。也就是說,「轉正職」這件事情比較沒有法律保障。

二、 薪水福利

在面試求職的時候,請一定要看清楚雇主給的薪資內容是由什麼組成。

原則上,契約上有寫清楚的薪資內容,才是最有保障的薪水;如果該工作用「抽佣」、「不定期獎金、福利」等充作廣告時的薪資內容,又不包含在契約上的薪資範圍內,則就有落空的機會。

舉例來說,某工作廣告標榜「薪水6萬」,但契約上薪資欄只寫著4萬,意味著有一部分的「薪水」其實是由獎金或其他福利所填充,你可能就要多加留意。

至於「抽佣」、「績效獎金」,尤其要注意契約上是否有「調整」的空間。常見一些勞動契約雖然約定了抽佣或績效獎金,但卻附加「公司保有調整之權利」,那麼你的薪水其實又更沒有保障了。例如公司可能調降抽佣的比例,甚至視公司獲利調整,這一點就讓你處於相當被動的地位。

▲上班族、小資女、領薪水、加薪。(圖/記者陳亭伃攝)
▲薪水福利一定要仔細看清楚/示意圖/記者陳亭伃攝

三、 旋轉門條款(競業禁止條款)

所謂的旋轉門條款,指的是禁止你在離職後在其他地方從事類似工作的約定。

依照勞動基準法第9條之1,我國認為旋轉門條款是「合法」的,但應該符合幾個條件:

1. 雇主有應受保護之正當營業利益。
2. 勞工擔任之職位或職務,能接觸或使用雇主之營業秘密。
3. 競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象,未逾合理範疇。
4. 雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有「合理補償」。

另外,旋轉門條款也有時間限制,最長不得超過2年,因此雇主不能使用類似於「離職後,5年內禁止去競爭公司上班」的規定。

如果不符合上述條件,則旋轉門條款就「無效」,意味著雇主也不能反過來跟你要求賠償。

舉例來說,A工作契約說「離職後禁止於他處從事類似職務,否則應承擔200萬元違約金」,但卻沒有給予任何補償,也沒寫清楚禁止時間、禁止範圍,這個條款就是無效的。即便A之後去從事類似職務,原雇主也不能索賠違約金。

至於怎樣叫合理?基本上,必須在「雇主利益」與「勞工利益」間取得平衡,不能讓雇主喪失營業優勢,也不能讓勞工活不下去。

舉例來說,在高等法院106年度勞上字38號民事判決中,旋轉門條款約定「2年內禁止從事類似工作,按月發放原薪資15%之補償金」,法官就認為太低了,因此判決該條款無效。

即便沒有工作經驗、不懂事,仍受到法律保障,不容雇主任意侵害。新鮮人需要努力、需要學習,但這些都建基在雙方契約同意之下,千萬不要讓自己的權利睡著了!

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