Amazon員工具備的成功秘密! 主管絕不說「你自己想辦法」

這就是亞馬遜成功的原因啊

文/佐藤將之
譯/林信帆

亞馬遜雖然不常舉辦員工交流活動,但還是有例如迎新聚餐或外地集訓等活動。即便如此,也不會有上司對員工說,要討論一下員工的工作方式,下班後去喝一杯等溝通模式。這裡的工作風格,是工作做完之後,就可以下班回家。

最主要的原因,是彼此根本不會記得一邊喝酒、一邊喝得醉醺醺聊的內容,如此一來也就完全失去意義。若是工作上有什麼話題要討論,就在白天直接面對面談。

在亞馬遜,主管的工作是思考如何建構優良環境、讓部屬更容易工作。假設部屬還在工作,卻被上司勉強打斷、要求一起去陪他喝酒,這就是妨礙員工工作的行為。

在我的部屬中,也曾有些人一成為主管,就突然想要約自己的部屬晚上一起去喝酒、想要擺出上司的架子。這時我會看一下對方,半開玩笑的提醒他說:「如果是私底下開心相約喝酒就沒關係,但你不要因為喝酒,造成人家工作時的困擾喔。」

順帶一提,亞馬遜的辦公室配置不像一般日本企業常見的那樣,是類似一個一個「島」的配置。這裡的配置是成為主管後便會有自己的辦公室,辦公室周邊就是團隊相關人員,每個人的座位用五顏六色的隔板隔開。

雖然都有各自的座位,但工作時很自由,在哪裡工作都無妨,這是亞馬遜辦公室的風格。不像一般日本辦公室,工作時看著前後左右部門同事的臉。而主管的辦公室也大都是在團隊開會時或面試時會用到。

▲▼辦公室,開會。(圖/pixabay)
▲亞馬遜的辦公桌跟日本公司不太一樣/示意圖/pixaby

不說「你自己想辦法」

在亞馬遜,也常有部屬的表現無法提升,自己帶領的團隊無法達成預期目標的情況。這時主管絕對不能對部屬說:「你為什麼做不到這件事?」、「你自己想辦法,這個我不知道」等話語。

追根究柢來說,同仁表現不佳、團隊可能無法達成目標,是帶領團隊的主管的責任。主管必須發揮主人翁精神,努力找出方法改善。若是做不到這一點,還對部屬說「為什麼做不到」或「你自己想辦法」這種話,簡直不可思議。

在亞馬遜,會將計畫成果與個人能力及性格分開來檢視,不會一直追問為何無法順利達成預期目標。因為已經發生的事無可奈何,現在應該要集中心力在如何追趕、彌補。但亞馬遜會要求用邏輯分析失敗原因,因為如果不知道為什麼會失敗,就無法想出解決方法並採取對策。

同樣的,成功時也會要求用邏輯分析原因並提出報告。應該有很多公司即使會追問失敗的理由,也不會追究為什麼會成功吧?但亞馬遜很重視「再現」,也就是下次也能用同樣的方法成功,或是不再犯同樣的錯誤。

所以成功的時候,當然也需要分析其原因。但即便被要求分析失敗原因並提出報告,有時候仍不知其所以然,思考便很容易陷入死胡同。

我在向美國的高級副總裁報告時,曾經遇過好幾次這種情況。但在這時候幫上忙的,是高級副總裁絕不會問為什麼做不到,而是會告訴我:「我要怎麼幫助你?」

「Masa,我知道你現在遇到瓶頸、很辛苦,可以告訴我要怎麼幫助你嗎?能否告訴我你不明白的地方,我知道有人能分析,我可以讓他們去分析;或是需要的話,我也可以把人送過去幫你。」

當時高級副總裁對我這麼說,我感動得差點掉下眼淚。我後來在與部屬溝通時,也常參考這位高級副總裁的想法跟提問法。

▲▼辦公室,開會。(圖/pixabay)
▲亞馬遜不只檢討失敗原因,也分析成功秘訣/示意圖/pixaby

「評論家」的評價最差

當部屬發表意見:「我認為不是這樣。」這時如果以主管的權威說:「為何不聽上司的?」這種問法也是禁忌。主管應該要了解對方提出意見的背後原因,並與自己的想法比較,到底哪一個才對顧客好。

最討厭的就是評論家——也就是只會指責別人失敗的人。

我剛被調到營運部門時,有一次對上司傑夫.林田報告時說:「沒辦法,數字上看起來是這樣。」當時他立刻回我:「我不需要這種像評論家一樣的發言,你應該直接到現場去,拿出實績給我看。」是否未曾到過現場,也未曾發揮任何創意就發言?是否只用數字的表象當作藉口?這種態度在亞馬遜是行不通的。

因為主管握有人力、物力、財力等資源,所以提供資源給部屬、讓他們達成目標,是主管的工作。

「為什麼做不到」、「你自己想辦法」,這種不斷將責任轉嫁給他人的管理者,在亞馬遜的評價最差。在每年一度的績效評估中,不僅部屬給的評價不好,他的上司或同事也會認為,這個人完全不具備主人翁精神。

*本文摘錄自《Amazon的人為什麼這麼厲害?:日本亞馬遜創始成員告訴你,他在貝佐斯身旁學到的高成長工作法。》

▲Amazon的人為什麼這麼厲害?(圖/大是文化提供,請勿隨意翻拍,以免侵權。)

作者:佐藤將之

譯者:林信帆

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關鍵字: Amazon佐藤將之大是文化主管職場

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