許恬心/疫情下遠距工作者的勞權保障

▲▼遠距工作,休假,加班,在家工作,上班族。(圖/視覺中國)

▲疫情下有愈來愈多企業改採遠距工作,法律上稱此類工作型態為「電傳勞動」。(圖/視覺中國)

隨著新冠肺炎疫情全球爆發,不少國家因疫情已宣布停班停課,台灣也有愈來愈多企業改採輪班工作制,甚至遠距工作,以減少人與人之間的接觸,居家上班已成為疫情下的流行工作態樣。

不少員工因為減少通勤時間、工作地點自由彈性而覺得開心,但又對這樣的工作方式感到很陌生,企業主管更對於怎麼監管員工一頭霧水,本來上下班員工都要打卡,現在根本無法記錄出缺勤時間,該怎麼辦?

從防疫居家工作談「電傳勞動」

遠距工作型態的出現,突破傳統所謂「固定工作時間」及「固定工作地點」的勞動關係模型,為因應科技發展下的新勞動方式,法律上藉由「電傳勞動」指稱須受雇主指揮監督的遠距工作型態。

依《勞工在事業場所外工作時間指導原則》(以下簡稱《指導原則》),「電傳勞動」是指,「勞工於雇主指揮監督下,於事業場所外,藉由電腦資訊科技或電子通信設備履行勞動契約之型態」。換句話說,只要符合事業場所外、用電腦或電子設備工作者都可以納入該條所指範圍,沒有職業類型的限制。防疫期間,居家工作者相當接近《指導原則》裡的電傳勞動工作者。

如果公司因應疫情及企業經營上的需要,暫時變更員工原來的工作場所,改以在家上班提供勞務,倘若沒有違反《勞動基準法》第10條之1「調動五原則」規定(基於營業上的必要性,不可因為不當動機及目的而調動。不可調降工資及其他勞動條件。 新工作是勞工能力所及、可以勝任。 如果調動工作地點過遠,雇主應給予必要協助),雇主是可以不經員工同意而片面變更工作場所,此為雇主指示權的合法行使,員工在家工作後即為電傳勞動者。

出缺勤紀錄管理是企業義務

與傳統上班族不同的是,電傳勞動者的「加班」,是要採事前申請或約定的方式,因為電傳勞動工作者實際的工作場所多半非在雇主的事業場所,公司對於勞工的延長工作時間難以管控或為表示反對。因此,《指導原則》強調,延長工作時間須採事前申請或約定等方式為之。

至於電傳勞動工作者如何分配工作時間,原則上應由勞雇雙方約定並依約履行,因為電傳勞動工作者自主性高,較易自由調配工作時間及休息時間。有關實際出勤情形及確切休息時間,勞工可以自我記載(如工作日誌),並透過電子設備(如線上登錄系統)記錄後,電傳雇主記載;企業也可以藉由規劃工作進程來控管員工上班情形,例如主管晨間安排視訊會議、要求勞工於指定時程回報工作進度等。

不少公司以「不用打卡」視為尊重員工自由的表現,但也有公司藉此掩飾員工超時工作卻沒付加班費的惡狀。考量到出勤紀錄為雇主核發勞工薪資及加班費之依據,為避免勞資雙方對計算工作之起訖時間發生爭議,依《勞動基準法》第30條,雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡、出勤紀錄應逐日記載勞工出勤情形至分鐘。

▲▼打卡,出缺勤,打卡鐘,上班族。(圖/視覺中國)

▲在家工作者不用進公司打卡,可憑線上登錄系統、手機打卡、網路回報、客戶簽單、通訊軟體等記錄上班時間及工時。(圖/視覺中國)

若企業沒有設置勞工簽到簿或出勤卡,處新台幣9萬元以上45萬元以下罰鍰。如果僅以符號(如打勾)註記,未詳實記載勞工實際出勤時間至分鐘,處新台幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。如果薪資已發放即棄置出勤紀錄,未依規定保存5年,等同未設置打卡紀錄恐罰9萬。

變種的出勤紀錄:Uber派車單+GPS定位

早在疫情下居家工作盛行前,某些行業就已是主管機關眼裡的過動兒或自閉兒,需要量身訂製「工作時間認定」及「出勤紀錄記載」原則,比方說新聞媒體工作者、遠端工作者、外勤業務員、汽車駕駛等。

以上類型的工作型態,不要求坐在辦公桌前,也沒有強迫他們進公司打卡,為管理此類工作者工時,勞動部在2015年5月頒布《指導原則》,強調在外工作勞工之工作時間紀錄方式,非僅以簽到簿或出勤卡為限,尚得透過:行車紀錄器、GPS紀錄器、線上登錄系統、手機打卡、網路回報、客戶簽單、通訊軟體、發稿紀錄、駛車憑單(派車單)或其他可供稽核出勤紀錄之記載等。

因此,Uber藉由派車單及GPS紀錄器掌控司機出勤狀況——目前,勞動部認定外送員與外送平台間成立雇傭關係。外勤業務員透過客戶簽單及線上登錄系統確認行蹤與進度,遠端工作者透過電腦軟體、網路等從事約定工作,並利用電子科技回覆工作處理狀態,e-mail及修改足跡都可作為出勤紀錄,藉此呼應《勞基法施行細則》第21條中所定義的出勤紀錄,如以簽到簿、出勤卡、刷卡機、門禁卡、生物特徵辨識系統、電腦出勤紀錄系統,或其他可資覈實記載出勤時間工具所為之紀錄。

遠距工作仍為正常上班8小時

根據《勞動基準法》第30條規定,員工每天的正常工作時間不能超過8小時,每週不能超過40小時;而且每工作4小時,至少要有30分鐘以上的休息時間。以最常見的「朝九晚六」工作型態來說(即早上9點上班,晚上6點下班為例),中間午休的一個小時,其實就是前後兩個30分鐘的休息時間相加。

一般上班族與責任制工作者差別在於,上班族是在雇主指揮監督下提供勞務或受指示等待提供勞務的勞工,責任制則是獨立完成工作的個體,上班族即便改變為居家工作,本質上還是勞動契約下的勞工。

換言之,遠距工作僅是工作地點的變通,並非工作時間無上限,企業仍需遵守勞工一天工作上限8小時的原則,並應依雙方原來約定的工資給付日期與方式發給員工,不得任意扣減工資。若員工的工作時間超過正常工時則要給付加班費,加班要事前經工會、勞資會議或個別員工同意才行。

另外,如雇主有補助「非屬工資的交通津貼」,例如計程車收據等實報實銷的費用支出,因為員工改為在家上班期間無通勤事實,因此非屬於工資性質的交通津貼補助可以免發放;然倘若交通津貼在制度上具有經常性,屬於員工一般情形下可以領取的工資一部分,則公司仍有發放的義務。

遠距打卡幫員工確保合理工時

《勞動基準法》為保障勞雇關係成立後,相關權利義務之最低標準,故強制雇主備置勞工名卡、工資清冊及出勤紀錄並依法保存。

出勤紀錄在於確實計算勞工每日工作時間,並作為核算勞工工資之具體依據。遠距打卡則較多元,企業可以透過多人視訊會議、透過線上簽到表登記出缺勤,藉由視訊做晨操,與工作成果自拍上傳也可。

在員工居家工作期間,遠距打卡不僅能避免勞檢員發現出勤紀錄登載不實的風險,更是確保合理工時及爭取加班費的依據。倘若雇主違法未登記出勤紀錄,員工可以自行保留工作時間的證據(例如電子郵件、通訊軟體截圖及開會紀錄等),作為將來爭取加班費的依據。

▲▼ 法律白話文運動●許恬心,時代法律事務所律師。以上言論不代表本報立場。

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