文／Smart智富雜誌 鄭杰
老年化、少子化壓力步步逼近，攸關千萬勞工退休權益的勞保基金財務持續惡化，根據勞動部今年發表的最新精算報告，勞保基金最快恐怕在2026年就難逃破產命運了。
當勞保基金不能依靠，面對退休，勞工究竟該怎麼辦？針對此議題，《Smart智富》月刊特別邀請深耕退休議題多年的施羅德投信總裁巫慧燕和新光人壽副總吳欣盈展開對談。2人一致認為幫助勞工退休，台灣企業可以做得更多，而勞工也應該積極自提勞退，擔起自籌退休金的責任，別再把退休「外包」。以下為訪談的精彩紀要：
企業應提供教育訓練
提升退休知識和保障
《Smart智富》月刊記者問（以下簡稱「問」）：如何看待台灣企業在勞工退休準備過程中扮演的角色？還有哪些不足的部分，可以改進？
施羅德投信總裁巫慧燕答（以下簡稱「巫」）：2005年勞退新制改革之後，由雇主強制提撥每月工資總額的6%至勞工的個人退休金專戶，勞工則可以另外選擇是否自提0%～6%的薪資，讓勞工退休金可累積帶著走，不再像過去一樣「看得到吃不到」。
政府這樣的改革方向是正確的，制度上是好的。然而，問題在於台灣企業多數都沒有更積極地協助員工善用勞退新制的優惠來提升退休保障。舉例來說，員工自提勞退金的部分可享有延後稅負的優惠，並有最低收益保障。
然而，由於台灣98%都是中小企業，人資教育不見得完善，甚至未必設有人資部門，導致許多公司並未在員工進入公司時，就告知他們勞退自提可享有的優惠權益以及對於退休的助益，讓員工平白錯過這個有利退休的好制度，這是台灣企業需要強化的部分。
另外，從留才的角度出發，我們也建議企業應該提供員工額外的退休金補助。根據施羅德2019年的企業員工退休理財大調查，有高達74.7%的受訪者以「提供員工額外的退休福利」為加入企業的重要考量因素。以我們公司來說，每個月除了依政府規定為員工提撥6%薪資之外，還會為員工額外再提撥一定的薪資比率，作為退休準備，這樣不僅能為公司留住人才，也讓員工退休多一層保障。
新光人壽副總吳欣盈答（以下簡稱「吳」）：在美國，調查顯示「職場」是員工退休規畫資訊的第2重要來源，亦即企業在幫助員工規畫退休上極具影響力。不過就我們觀察，這卻是台灣企業相對缺乏提供的。我們認為，台灣企業也有責任提供教育訓練，教育員工提早規畫退休的重要性並且加強員工的退休知識。
在已開發國家的幸福企業，提供相當多元化的管道照顧員工身心健康，例如：協助個人實現最佳健康目標、e-aging（協助屆退員工運用數位科技）、職業安全衛生、工作紓壓諮詢及各種社團活動。除了上述活動，企業也應協助員工了解如何儲備退休金，以及建立退休後再就業的觀念，不論是為了回饋社會或利用多餘的時間，甚至是經濟壓力因素，若能重回職場與社會連結，都能幫助員工找回成就感。
目前台灣老人就業選擇不多，應透過職務再設計，維持既有工作與社會參與。實際上，員工在做退休規畫應該要自己負責，不僅僅依靠公司或政府提供的資源，以避免退休時準備不足。
因此，新光人壽在2019年推出「打造幸福退休3C計畫」，積極協助員工做退休準備，並且抱著普及眾人的想法，以教育方式推廣至其他台灣企業，希望台灣企業都能充分發揮幫助員工規畫退休的功能，將「協助員工退休準備」視為員 工的權益及福利。
開辦以來，觸及企業、團體逾50家，其中員工參與退休知識課程的人數超過500人，每場從10人到上百人不等。新光人壽的員工勞退自提比率，也在內部的上百場宣導下，於半年時間內，由原本的2成提升至3成，成長了1成。
所謂3C，指的是Calculate（公司應該要掌握員工勞退自提比率）、Communicate（平時要提供員工教育訓練、定期宣導退休相關議題，例如推廣勞退自提）、Consider（每年追蹤員工自提比率，積極協助員工做退休準備，例如協助檢視退休財務等）。
此外，我們認為，提供員工退休相關福利，是企業良性競爭的一環，因此我們推出業界第1張結合「目標日期基金」的投資型年金保險，協助員工長期準備退休金。而為增添員工準備退休金的誘因，只要公司員工月繳保費3,300元以上，公司就加碼補助300元至員工薪資帳戶。目前新光人壽已經有將近5成，超過5,000名員工加入這個計畫。
職涯規畫從學校做起
退休準備不外包
問：目前台灣勞工自提比率仍偏低，僅8%，對於成功退休信心度也偏低。你觀察主要原因為何？可以如何改善？
巫：我認為一大原因在於「教育」，除了企業應該要強化宣傳之外，在大學教育中更應該要提供職涯規畫的課程，而這當中就應該要包括有關勞基法、退休理財等內容，才能讓新鮮人在初入職場時就有正確的觀念，例如：應該盡量自提、退休金應該愈早開始準備等。
正確觀念不足之下，現在有許多勞工甚至分不清楚「勞保」和「勞退」，誤以為會破產的是勞退基金，因而更不願意自提。
另一個角度觀察，我認為自提率偏低，與勞退金目前只能交由政府統一代操，累積勞退金工具選擇受限有關。目前在政府代操之下，等於只有1種工具，雖然勞退基金有保證收益，但操作偏向保守，對某些人來說收益率偏低，可選擇的工具也不夠。
假設今天勞工願意自負盈虧，拋開最低收益保證，政府也提供更多工具，讓勞工可以自選標的，當選擇彈性變大，或許能夠增加更多自提意願。
吳：儘管勞退自提有許多好處，但許多勞工根本就沒有得到這個資訊，認知不足，自然就不可能主動自提。同時，我也認為台灣人傳統的退休觀念需要翻轉，因為許多人把退休「外包」，過度依賴政府，導致太晚行動，臨退休前才發現光靠勞保、勞退提供的退休金根本不足夠，後悔也無濟於事。
其實，只要企業願意提供教育訓練、加強員工的退休知識，教育員工提早規畫退休的重要性，一個觀念轉換即可提升勞退自提比率，建立觀念後促使員工實際行動，更能加深對於成功退休的信心度。
在已開發國家，因為醫療及生活品質的提升，人類的平均壽命不斷延長。根據統計，平均壽命每10年約增加2～3歲，與20世紀比較起來，目前人類平均壽命增加至少20歲以上。
如果說人類的壽命因而延長，在退休金準備上，除了政府規定企業必須替員工提撥的勞退6%、員工自願提撥的6%、自行利用投資工具撥出6%的資金投資，還可能有2%是企業提供的持股信託或其他退休福利的措施。理想上，加總至少20%以上用在退休規畫才夠老年生活。
但大多數人存錢的概念通常是有多少花多少，收入減去支出就是存下來的錢，要存下錢不困難，每月先預設要存的錢，剩餘的才是可用的支出。
美國政府的退休金計畫，為一種延後課稅退休金帳戶，用來鼓勵人民做退休準備，由員工每月提撥一定比率薪資至其退休金帳戶後，挑選投資標的，由於退休金投資期間較長，總體操作績效通常不錯。
此外，員工提撥的金額可由申報所得裡扣除，等到年老提領時再納入課稅，由於老年人口稅負優惠額度高，可藉此吸引民眾提撥。
再者，政府在自提機制上可以參考美國政府的退休金計畫：
1.自動加入（auto - enrollment）：只要員工沒有說「不」，將直接加入這個退休金計畫，自動提撥薪資到退休帳戶中；即使員工說不，有效期間也只有1年。也就是說，員工若每年皆無主動提出反對，將會一直在退休金計畫裡，自動提撥薪資至退休帳戶。
2.自動增提（auto - escalation）：隨著時間累積，員工收入會成長，此計畫將自動逐步增加提撥率，且依照不同的專案計畫，有不同的提撥上限。台灣的勞退自提若能結合這2大成功關鍵機制，就能有效克服多數人的「惰性」，將會是能夠幫助勞工無痛存下退休金的好方法。
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