勞資協商建制化 保障勞動權益最佳解方

▲▼工會,罷工,德國Verdi工會組織呼籲亞馬遜在德國六個配送中心的員工,因為長期的薪酬糾紛發起罷工。(圖/達志影像/美聯社)

在台灣,許多人連「工會」與「公會」都分不清楚,遑論對勞資協商有正確認知。圖為上週由德國工會組織發起的罷工活動,要求電商龍頭亞馬遜提高在地勞工薪資。(圖/達志影像/美聯社提供)

文/林奕弘

近日行政院提出勞基法修正案引起不少議論,有論者反對的理由是不應讓勞資自行協商工時、休假等工作形態,原因是台灣工會組織率低,且勞資會議往往由資方主導等等。就筆者看來,這些反對勞資協商建制化的理由,其實是長期而來台灣勞資雙方缺乏勞動意識的問題,更遑論組織工會、建立常態化的勞資協商機制。但這些問題,並不是單靠一部完美的勞基法就可以解決。長遠而言,如何讓勞工勇敢地在各個企業中團結起來組織工會,讓勞工透過集體的參與,擁有能跟雇主議價的能力,才是讓勞工權益受到保障,且不失彈性的解方。

世界上的工業國家中,愈先進的國家,工會愈強大。在挪威、瑞典、丹麥等國,工會組織率都有五成以上。工會與雇主協調的勞動條件愈普遍,相對的勞基法就不是那麼重要。在勞資關係愈落後,工會力量愈弱的國家,團體協約愈少,勞工就只能仰賴法律最低限度的保障,但往往這個最低限度的「保障」其實難以適用在工作性質、勞動態樣不同的各行各業。在這個情況下,少數工作型態特殊的產業、企業,自然會不滿法令過於僵化。但一旦彈性化地調整法律,卻又會招致一般工作形態的勞工批為是「鬆綁」、「向資方靠攏」。然而,工會力量太弱的問題,不應成為國家應嚴加管制勞資關係的理由。

原本透過勞資協商自行協議的勞動條件,應該可以因應不同的工作性質、特殊的勞動態樣而有不同的團體協約,但在台灣,卻因為工會、團體協約太過貧弱,只能仰賴勞基法、仰賴政府的介入,其實長遠來說,無法真正確保勞工權益,也無法建立健康的勞資關係。

談到台灣工會組織率低、缺乏集體勞資協商機制、普遍勞動意識不足的種種問題,並不是今天才突然發生的,而是勞動權益的概念長久以來從未被社會正視。舉例來說,「工會」(labor union)不是職業「公會」,兩者在勞動相關法規中,意義完全不同。但在台灣,大多數的人無法分辨兩者的差異,更遑論對勞資協商有正確的認知。沒聽過工會,當然也更不可能了解什麼是「團體協約」。

一般勞工對勞動意識的欠缺,不只是不了解組織工會的意義及其權力而已,更重要的是,會導致勞工無法在勞資協商之中爭取屬於自己的權益。正因如此,被批為閹雞的工會、無效的勞資協商,並不是單靠修正勞基法,就能瞬間改變惡劣的勞動環境。勞動權益的保障,還是必須仰賴強大的、由勞工自主組成的工會,在面對全球化下各種經濟社會的困境,勞工才能擁有自己的代言人,集體向資方議價,共同協議適合該行業、該企業的雇用關係內容。

回到這次的勞基法修法爭議,由「工會及勞資會議同意」等勞資協商明確入法,其實並沒有太大的問題,外國立法也有很多類似的例子,之所以會被批評是「向資方靠攏」,是因為在實務上許多工會及勞資會議早已被資方把持,但這並不是法律本身的問題,也不是法律可以解決的問題。長期來說,讓工會變得強大,才是台灣勞工能自主與資方議價、保障自身權益的真正解方。

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  ●作者林奕弘,政治系研究生,目前為NGO工作者,曾任國會助理。本文不代表本報立場,本報保留刪修權。88論壇歡迎更多參與,投稿請寄editor88@ettoday.net


關鍵字:88論壇,林奕弘,勞資,勞基法,一例一休,工會,勞工

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